Conselho de Administração e Fiscalização

Quadriénio 2016/2019

 

Assembleia Geral

 
Presidente  Vítor José Melícias Lopes
Vice-Presidente                  

Eduardo Augusto Henriques Martins 

Secretário   António Pedro de Sá Alves Sameiro
   

Conselho de Administração

 
Presidente       Eduardo José da Silva Farinha
Administrador 

Fernando Dias Nogueira

Administradora-Delegada    

Maria Manuela Traquina Rodrigues 

   

Conselho Fiscal

 
Presidente   

António Francisco Espinho Romão

Vogal

Norberto da Cunha Junqueira F. Félix Pilar 

Vogal Armindo Marques Matias
Suplente                            Manuel Quelhas Gomes 
   
Revisor Oficial de Contas

KPMG & Associados- Sociedade de Revisores Oficiais de Contas, SA, representada por Inês Maria Basto Viegas Clare Neves

Suplente Miguel Pinto Douradinha Afonso
   

Comissão de Vencimentos

 
Presidente José de Almeida Serra 

Vogal

Norberto da Cunha Junqueira F. Félix Pilar

Vogal Vítor José Melícias Lopes

Código de Ética

1. Âmbito de Aplicação


O presente Código de Ética define os princípios e as regras a observar pela Lusitania Vida Companhia de Seguros, sem prejuízo de outras disposições legais ou regulamentares aplicáveis a que, por inerência do exercício das suas funções, se encontre obrigada. Tais princípios e regras são extensivos, com as necessárias adaptações, aos colaboradores permanentes e eventuais, mandatários, auditores externos e a outras pessoas que lhes prestem serviço a título permanente ou ocasional.

 


2. Legislação e Ética


2.1. Cumprimento da legislação


A Lusitania Vida compromete-se a respeitar a legislação nacional, não praticando qualquer acção que a desrespeite, bem como a cumprir todos os regulamentos aplicáveis à sua actividade.


A Lusitania Vida compromete-se, também, a prestar às autoridades de supervisão e fiscalização toda a colaboração ao seu alcance, satisfazendo as solicitações que lhe forem dirigidas e não adoptando qualquer comportamento que possa impedir o exercício das respectivas competências.


2.2. Disponibilidade e actualização


Este Código de Ética encontra-se disponível a todos os colaboradores, através da Intranet da Lusitania Vida.


A Lusitania Vida assume este Código como um documento privilegiado na resolução de questões éticas, garantindo a sua permanente actualização e a conformidade da prática com os princípios nele contidos.

 

3. Transparência, honestidade e integridade


A Lusitania Vida pauta a sua actuação pelos princípios de integridade e transparência, salvaguardando os devidos deveres de sigilo. A recolha, o tratamento e a consolidação dos dados referentes ao exercício da actividade seguradora são feitos de modo rigoroso, reservado e fiável.


3.1. Proibição de práticas delituais


É interdita a prática de actos delituais ou susceptíveis de, como tal serem entendidos, designadamente, através da prática de actos ou omissões susceptíveis de criarem situações irregulares ou de favor.


A Lusitania Vida não pode receber ou retirar, directa ou indirectamente, vantagens para o seu negócio ou interesse financeiro que não decorram, exclusivamente da retribuição da sua actividade. De igual modo, nenhum colaborador pode dar ou receber ofertas, pagamentos ou remunerações por motivos relacionados com a sua actividade profissional.


3.2. Transacções particulares no âmbito da Empresa


A Lusitania Vida não negocia nem efectua quaisquer acordos, relativamente a preços, partilha de mercados ou de clientes, susceptíveis de restringir a concorrência.
A informação relevante, ainda não tornada pública, que seja susceptível de influenciar a valorização ou a imagem da empresa, designadamente, estimativas de resultados, aquisições ou parcerias significativas, bem como a aquisição ou perda de contratos relevantes e a instrução de processos de sinistros, não pode ser divulgada antes que esteja oficializada.


4. Direitos Humanos e Igualdade de Oportunidades


4.1. Direitos Humanos


A Lusitania Vida reconhece que os direitos humanos são fundamentais e universais e, como tal devem ser respeitados.

 

A Lusitania Vida promove a melhoria da qualidade de vida de todos aqueles com quem se relaciona, entendendo que esta é uma missão que cabe a todos e, em particular, aos agentes económicos.


4.2. Não discriminação e igualdade de oportunidades


A Lusitania Vida assegura a igualdade de oportunidades. Todas as suas políticas e procedimentos estão orientados no sentido de impedir a discriminação e o tratamento diferenciado.


A Lusitania Vida não permite qualquer forma de coação moral ou psicológica, nem comportamentos ofensivos da dignidade da pessoa humana.


5. Relações com as Contrapartes


Todos os contactos com o exterior respeitam os princípios de eficiência, correcção técnica e cortesia.


A Lusitania Vida promove junto dos seus accionistas, clientes, mediadores, resseguradores, fornecedores, meios de comunicação social, entidades de supervisão e colaboradores, a observância dos regulamentos e práticas de segurança que estejam em vigor na Companhia, promovendo a correcção, urbanidade, afabilidade e brio profissional nas suas relações, bem como o respeito pelos respectivos direitos, sensibilidades e diversidades.


5.1. Relações com os accionistas


A Lusitania Vida obriga-se a dispor de informação com transparência, isenção e objectividade adequados à separação de interesses da Companhia face aos interesses dos seus accionistas, sem prejuízo dos deveres e obrigações legalmente tutelados.


O reforço do valor da empresa é um dos objectivos básicos, suportado nos compromissos para com a excelência do desempenho e de desenvolvimento sustentável, sem prejuízo da justa remuneração do capital investido.


5.2. Relações com os clientes


Os princípios de correcção, honestidade, profissionalismo, transparência e cooperação são tidos em conta em todas as relações contratuais e comunicações com os clientes.

 

A Companhia atribui uma importância primordial à preservação de elevada qualidade nos seus serviços e à satisfação do cliente. Os procedimentos internos e as tecnologias adoptadas suportam estes objectivos e permitem o controle de conformidade prática.

 

5.3. Relações com os mediadores


A Lusitania Vida compromete-se a manter com os seus mediadores uma relação de parceria assente no equilíbrio de interesses da empresa com os seus clientes.


A Lusitania Vida compromete-se a colaborar, activamente, na valorização profissional e pessoal dos mediadores com quem trabalha, promovendo a boa imagem da classe no mercado.


São celebrados contratos de mediação no respeito pela legislação em vigor, através dos quais se estabelecem os princípios de actuação comum e os regimes remuneratórios justos e adequados.


A Lusitania Vida só manterá a parceria de distribuição com os mediadores que se encontrem alinhados com os princípios consignados neste código.


5.4. Relações com os resseguradores


A Lusitania Vida compromete-se a ter para com os seus resseguradores uma actuação alicerçada numa base de transparência, de integridade e de estrita observância das condições acordadas, num clima de confiança mútua e de elevado sentido de exigência técnica e ética e numa lógica de parceria que visa assegurar uma justa repartição dos riscos, dos custos e do valor.


A Lusitania Vida só mantém relacionamento com os resseguradores que comunguem dos mesmos princípios deontológicos que a Lusitania Vida defende e aqui se encontram expressos.


5.5. Relações com os fornecedores


Tendo sempre presentes princípios de eficiência e de integridade, as relações com fornecedores desenvolvem-se segundo processos de transparência e de estrita observância das condições acordadas, num clima de confiança recíproca e de elevado sentido de exigência que visa assegurar a excelência da actividade desenvolvida.


A Lusitania Vida só mantém relacionamento com fornecedores que estejam alinhados com o espírito contido neste Código de Ética.

 

5.6. Relações com os meios de comunicação


No seu relacionamento com os meios de comunicação, a Lusitania Vida respeita de forma rigorosa os princípios da verdade e da transparência, devidamente articulados com o princípio da legalidade e o dever de sigilo, quando devam prevalecer.


Dada a necessidade de contribuir, permanentemente, para a afirmação de uma imagem de rigor e de idoneidade institucional, os contactos com os meios de comunicação só podem ser estabelecidos quando autorizados pela Administração, sendo vedado a todos, fora desse quadro, a prestação de qualquer informação ou a confirmação ou negação de qualquer notícia.


A publicidade institucional e de produtos da Lusitania Vida está em sintonia com os valores éticos fundamentais da sociedade civil a que se dirige, garantindo sempre a veracidade do seu conteúdo e rejeitando quaisquer mensagens rudes ou ofensivas.


5.7. Relações com as entidades de supervisão e de classe


A Lusitania Vida adopta uma permanente atitude de cooperação com todas as autoridades, disponibilizando-se para participar em todos os estudos e reflexões que tenham em vista contribuir para a evolução das regras e sistemas reguladores da actividade e a sua adequação às necessidades actuais ou futuras.


Quando existam dúvidas sobre a posição institucional relativa a um qualquer tema ou matéria, devem as mesmas ser esclarecidas e resolvidas no âmbito da estrutura interna e, posteriormente, transmitida à autoridade competente a posição que prevalecerá sobre qualquer ponto de vista pessoal entretanto avançado.


No quadro do relacionamento institucional que lhe cumpra manter com quaisquer outras entidades ou organizações, nacionais ou estrangeiras, a Lusitania Vida adopta uma postura de participação, de partilha de experiências e de cooperação, apoiando as iniciativas tendentes à valorização da actividade, aperfeiçoamento das pessoas e divulgação dos conhecimentos técnicos.


5.8. Relações com os colaboradores


A Lusitania Vida desenvolve todos os esforços para proporcionar aos seus colaboradores elevados níveis de satisfação e realização profissional, disponibilizando um plano de carreira e pagando remunerações justas e adequadas a cada função e experiência individual.

 

A Companhia promove o investimento no aperfeiçoamento pessoal e profissional dos seus colaboradores, incentivando-os a levarem uma vida equilibrada. Os colaboradores devem procurar desenvolver e actualizar de forma contínua os seus conhecimentos e competências e tirar o melhor aproveitamento das acções de formação promovidas pela empresa.


Todos os colaboradores são contratados mediante contratos de trabalho regulamentares. Os perfis profissionais dos candidatos são avaliados exclusivamente tendo em conta os interesses empresariais.


Os colaboradores devem cumprir, de forma leal e diligente, as tarefas associadas às suas funções e proteger os bens da empresa, mantendo uma conduta responsável, correcta e afável em sintonia com os procedimentos operacionais, procurando individual e colectivamente a excelência de desempenho.


Os colaboradores comprometem-se a não exercer qualquer actividade profissional externa que interfira com as suas atribuições ou com as actividades da empresa.


Todos os colaboradores conhecem, cumprem e fazem cumprir as normas de higiene e segurança no trabalho, reportando todos os acontecimentos anómalos.


A Companhia promove o espírito de grupo entre os seus colaboradores, não só durante o horário de trabalho, como incentivando e apoiando as actividades organizadas por iniciativa de colaboradores.


Os colaboradores devem reportar qualquer comportamento que esteja em conflito com este Código de Ética.

 

6.  Proibição de Assédio Laboral

 

Todos os colaboradores e trabalhadores da Companhia têm direito a ser tratados com dignidade e a Companhia condena expressamente a prática de atos passíveis de constituir assédio laboral, reconhecendo que os mesmos têm o potencial de criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador. A prática de assédio laboral constitui um comportamento ilícito, suscetível de conduzir à aplicação de sanção disciplinar, incluindo despedimento com justa causa, nos termos da legislação laboral.

 

Todas as alegações de assédio, denunciadas junto dos recursos humanos da Companhia, serão devidamente analisadas e serão encaradas com seriedade. A Companhia garante o seu tratamento expedito, no respeito dos direitos tanto do colaborador alegadamente envolvido na prática ilícita como do queixoso. O denunciante e as testemunhas que este indique, salvo se atuarem com dolo, não serão sancionados disciplinarmente nos termos da legislação aplicável. Nos seus processos de recrutamento a Companhia observará os mesmos princípios aqui indicados, proibindo-se e sancionando-se comportamentos discriminatórios.

 

7. Conflito de interesses


A administração e todos os colaboradores devem evitar, por todos os meios, o surgimento de quaisquer situações que possam conduzir a conflitos de interesses entre os próprios e a Lusitania Vida, no entanto, no caso de não ser possível evitar a sua ocorrência, tal facto deverá ser prontamente comunicado à hierarquia.


Verifica-se um conflito de interesses sempre que um interesse pessoal ou privado de um colaborador ou administrador em determinada matéria interfira, ou seja susceptível de interferir, com os deveres de imparcialidade, igualdade e integridade a que está vinculado no exercício das suas funções.

 

Entende-se por interesse pessoal ou privado, para efeitos do ponto anterior, qualquer vantagem, patrimonial ou não, ainda que meramente potencial, para o colaborador e/ou seus parentes ou afins ou outras pessoas com ele relacionadas.

 

8. Ambiente e Sustentabilidade


A Lusitania Vida está empenhada em proteger o ambiente e a garantir a sua sustentabilidade como um legado para as gerações futuras, salvaguardando que as suas decisões económicas são compatíveis com as necessidades ambientais.


A Lusitania Vida está empenhada em garantir um ambiente de trabalho são, de forma a promover a motivação e o bem-estar e a segurança dos colaboradores, clientes, mediadores e público em geral.


9. Acção Disciplinar


A violação, por parte dos colaboradores da Lusitania Vida, das normas constantes do presente Código, constitui infracção punível nos termos do regime disciplinar aplicável, sem prejuízo da responsabilidade civil, contra-ordenacional ou criminal que possa ocorrer.


Os membros dos órgãos sociais e demais colaboradores da Lusitania Vida ficam obrigados a prestar todas as informações que lhes sejam solicitadas, no âmbito da instauração de processos disciplinares e relativamente aos factos com eles conexos, em respeito das disposições legais e regulamentares aplicáveis.

Gestão de Riscos

A gestão de riscos tem como objectivo a identificação, quantificação, qualificação e controlo dos diferentes riscos da actividade da Companhia e a adopção progressiva de políticas e processos de gestão que permitam optimizar o capital e criar valor.


No que concerne aos riscos resultantes de contratos de seguro, a Lusitania Vida tem estabelecido na sua estrutura organizacional as devidas competências e segregação de poderes relativos aos órgãos de decisão e de competência técnica no que respeita à subscrição de apólices, tarifação, resseguro e provisionamento. Os mecanismos de controlo dos riscos associados a estes processos são definidos no modelo de controlo interno da companhia, são sujeitos a revisões periódicas por parte da Comissão de Direcção da Lusitania Vida e monitorizados pela Auditoria Interna.

Políticas de Remuneração

 

POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO DOS MEMBROS DO CONSELHO DE ADMINISTRAÇÃO, DO CONSELHO FISCAL E DO REVISOR OFICIAL DE CONTAS

 

1. ENQUADRAMENTO LEGAL

 

A presente política de remuneração da Lusitania Vida - Companhia de Seguros, S.A. visa concretizar as disposições legislativas e regulamentares que se passam a identificar:

- Lei n.º 28/2009, de 19 de junho, relativa ao regime de aprovação e de divulgação da política de remuneração dos membros dos órgãos de administração e de fiscalização das entidades de interesse público, nas quais se incluem as empresas de seguros, conforme resulta do Decreto-Lei n.º 225/2008, de 20 de novembro;

- Norma Regulamentar n.º 5/2010-R, relativa à divulgação de informação sobre a política de remuneração das empresas de seguros ou de resseguros e sociedades gestoras de fundos de pensões;

- Circular n.º 6/2010, relativas à política de remuneração das empresas de seguros ou de resseguros e sociedades gestoras de fundos de pensões;

- Regulamento Delegado (UE) 2015/35, da Comissão, de 10 de outubro de 2014, que completa a Diretiva Solvência II (artigo 275.º, relativo à política de remuneração);

- Orientações da EIOPA relativas ao sistema de governação - EIOPA-BoS-14/253 PT (Orientações 9 e 10 sobre política de remuneração).

 

2. COMPETÊNCIA

 

A política de remuneração dos membros do Conselho de Administração e do Conselho Fiscal e do Revisor Oficial de Contas é aprovada, e revista anualmente, pela Comissão de Vencimentos.

A política de remuneração foi preparada com o apoio da função de compliance que se encontra subcontratada num prestador de serviços especializado.

A fixação da remuneração dos membros do Conselho de Administração e do Conselho Fiscal da Lusitania Vida é da competência da Comissão de Vencimentos reunida em sessão plenária.

 

3. COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO

 

3.1. Membros do Conselho de Administração

3.1.1. Componente Fixa (Administradores Executivos e Administradores Não Executivos)

A remuneração mensal dos administradores executivos e dos administradores não executivos é determinada em função das competências pessoais e do nível de responsabilidade da função desempenhada.

Os administradores executivos que desempenhem cargo idêntico em outra sociedade do Grupo Montepio, apenas são remunerados por uma das sociedades.

A remuneração mensal é fixada no início do mandato e paga catorze vezes no ano, podendo ser anualmente actualizada, conforme os restantes colaboradores.

3.1.2. Componente Variável (Administradores Executivos que auferem remuneração)

A remuneração dos administradores executivos pode integrar, ainda, uma componente variável.

O valor da componente variável da remuneração é fixado pela Comissão de Vencimentos na sequência de uma avaliação de desempenho, norteada pelos seguintes indicadores essenciais:

a) Desempenho individual do administrador executivo

b) Real crescimento do negócio da Companhia

c) Riqueza efetivamente criada para os acionistas

d) Proteção dos interesses dos tomadores de seguros, segurados, participantes,       beneficiários e contribuintes

e)  Sustentabilidade a longo prazo do negócio da Companhia

a)  Riscos assumidos pela Companhia

b)  Cumprimento das regras aplicáveis à atividade seguradora

A avaliação de desempenho é efetuada após serem conhecidos os resultados da Companhia para o exercício social a que respeita a avaliação de desempenho.

A componente variável da remuneração deve constituir uma parte substancialmente reduzida da remuneração total, não ultrapassando o equivalente a 25 % da remuneração total anual.

A componente variável da remuneração pode não ser paga quando a situação financeira da Companhia ou a avaliação de desempenho justifiquem essa decisão.

A componente variável será paga integralmente em numerário e na sua globalidade após a aprovação das contas do exercício.

Tendo em conta a proporção reduzida que a componente variável da remuneração assume no contexto da remuneração dos administradores executivos, considera-se desnecessário diferir o pagamento de parte da componente variável da remuneração.

Uma vez que a Companhia possui um acionista que detém praticamente 100% do respetivo capital social e que as ações da Companhia não são cotadas em mercados regulamentados, excluiu-se a possibilidade de parte da componente variável da remuneração consistir na atribuição de ações ou de opções sobre ações da Companhia.

3.1.3. Não atribuição de outros benefícios

Para além da remuneração nas suas componentes fixa e variável, não existem outras formas de remuneração dos membros dos administradores executivos.

3.1.4. Indemnizações em caso de destituição

A Companhia estabelecerá os instrumentos jurídicos adequados para que a compensação estabelecida para qualquer forma de destituição sem justa causa de um membro do Conselho de Administração não seja paga se a destituição ou cessação por acordo resultar de um inadequado desempenho do membro em causa.

3.2. Membros do Conselho Fiscal

No que respeita aos membros do Conselho Fiscal, as remunerações são fixadas em montante anual no início de cada mandato.

3.3. Revisor Oficial de Contas

O Revisor Oficial de Contas da Companhia é remunerado de acordo com o contrato de prestação de serviços, tendo por referência a prática de mercado.

 

4. AVALIAÇÃO DA POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO


A presente política é submetida a uma avaliação interna independente, com uma periodicidade mínima anual, executada pelas funções-chave, em articulação entre si.

A referida avaliação deve incluir, designadamente, uma análise da política e da sua implementação à luz das recomendações da Circular 6/2010, em especial sobre o efeito que tem na gestão de riscos e de capital da Companhia.

As funções-chave devem apresentar ao Conselho de Administração e à Comissão de Vencimentos um relatório com os resultados da análise, que, designadamente, identifique as medidas necessárias para corrigir eventuais insuficiências à luz da Circular 6/2010.

 

5. DIVULGAÇÃO DA POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO


O conteúdo essencial da presente Política de Remuneração, conforme especificado na Norma Regulamentar 5/2010-R, é divulgado no relatório sobre a estrutura e as práticas de governo societário previsto na alínea b) do n.º 2 do artigo 70.º do Código das Sociedades Comerciais, devendo ainda estar acessível no sítio na Internet da Companhia, pelo menos durante cinco anos.

 

6. DECLARAÇÃO DE CUMPRIMENTO


O Conselho de Administração envia anualmente à ASF uma declaração sobre a conformidade da Política de Remuneração da Companhia relativamente às recomendações contidas na Circular 6/2010, indicando as insuficiências existentes, incluindo as detetadas pelas funções-chave, bem como as ações em curso ou a adotar para as corrigir e os prazos estabelecidos para o efeito ou, quando aplicável, justificação para as insuficiências existentes à luz do princípio da proporcionalidade, sendo tal declaração remetida em anexo aos relatórios anuais sobre a estrutura organizacional e os sistemas de gestão de riscos e de controlo interno.

 

7. REGISTO E ARQUIVO

 

Todas as versões da Política de Remuneração serão mantidas em arquivo, devendo ser registada a data de quaisquer alterações introduzidas e respetiva justificação.

 

Lisboa, 23 de Março de 2017


A Comissão de Vencimentos 

 

 

POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO DOS DIRETORES DE TOPO E DOS COLABORADORES QUE DESEMPENHAM FUNÇÕES-CHAVE

        

1. ENQUADRAMENTO LEGAL

 

A presente política de remuneração da Lusitania Vida - Companhia de Seguros, S.A. visa concretizar as disposições legislativas e regulamentares que se passam a identificar:

- Regime Jurídico de Acesso e Exercício da Atividade Seguradora e Resseguradora, aprovado pela Lei n.º 147/2015 (artigo 64.º, n.º 4);

- Circular n.º 1/2017 (n.º 3), relativa à declaração de cumprimento da política de remuneração com as recomendações contidas na Circular 6/2010;

- Norma Regulamentar n.º 5/2010-R, relativa à divulgação de informação sobre a política de remuneração das empresas de seguros ou de resseguros e sociedades gestoras de fundos de pensões e à à declaração de cumprimento da política de remuneração com as recomendações contidas na Circular 6/2010;

- Circular n.º 6/2010, relativas à política de remuneração das empresas de seguros ou de resseguros e sociedades gestoras de fundos de pensões;

- Regulamento Delegado (UE) 2015/35, da Comissão, de 10 de outubro de 2014, que completa a Diretiva Solvência II (artigo 275.º, relativo à política de remuneração);

- Orientações da EIOPA relativas ao sistema de governação - EIOPA-BoS-14/253 PT (Orientações 9 e 10 sobre política de remuneração);

- Insurance Core Principles da International Association of Insurance Supervisors;

- Orientações da OCDE sobre a Governação das Empresas de Seguros.

 

2. COMPETÊNCIA

 

A política de remuneração dos colaboradores é aprovada pelo Conselho de Administração da Companhia, sendo revista anualmente.

 

3. ÂMBITO DE APLICAÇÃO

 

A presente política abrange os seguintes colaboradores da Companhia:

(i)  Os diretores de topo

(ii) Os colaboradores que exercem funções-chave

Os colaboradores acima referidos esgotam, no âmbito da Companhia o universo dos colaboradores cuja atividade profissional tem impacto material no perfil de risco da Companhia.

 

4. COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO

 

A remuneração dos colaboradores inclui uma componente fixa, podendo ainda incluir uma componente variável, com respeito pela legislação laboral e pelo Contrato Coletivo de Trabalho aplicável, assentando nos seguintes indicadores essenciais:

a)  Desempenho: as remunerações dos colaboradores da Lusitania Vida estão associadas a níveis de desempenho, individuais e coletivos;

b)  Estratégia: a remuneração de novos colaboradores é influenciada, em cada momento, por uma estratégia que tem em conta a importância da função do novo colaborador na Companhia e os seus conhecimentos;

c)  Equidade: a prática remuneratória assenta em avaliações anuais justas e equilibradas tendo presente a dimensão da Companhia;

d)  Competitividade: a Companhia procura praticar níveis de remuneração compatíveis e inseridos na prática do mercado com o objetivo de reter os melhores colaboradores.

4.1. Componente Fixa

A remuneração base mensal dos colaboradores é determinada pela existência de uma tabela salarial própria, atualizada anualmente, sendo paga catorze vezes no ano.

A remuneração mensal é determinada tendo em conta a função desempenhada, o nível de responsabilidade e o tempo de serviço.

4.2. Componente Variável

4.2.1. Diretores de Topo

O valor da componente variável da remuneração dos diretores de topo é fixado na sequência de uma avaliação de desempenho, norteada pelos seguintes indicadores essenciais:

a)  Desempenho individual do colaborador

b)  Responsabilidades e funções do colaborador

c)  Desempenho da unidade da estrutura em que o colaborador se integra

d)  Níveis de desempenho obtidos pela Companhia

e) Cumprimento das regras e procedimentos aplicáveis à atividade desenvolvida, designadamente as regras de controlo interno e as relativas às relações com tomadores de seguros, segurados, participantes, beneficiários e contribuintes

f)  Contributo para a sustentabilidade e valor a longo prazo da Companhia

A avaliação de desempenho é efetuada após serem conhecidos os resultados da Companhia para o exercício social a que respeita.

A componente variável da remuneração deve constituir uma parte substancialmente reduzida da remuneração total, não ultrapassando o equivalente a 20 % da remuneração total anual.

A componente variável da remuneração pode não ser paga quando a situação financeira da Companhia ou a avaliação de desempenho individual e da respetiva unidade de estrutura justifiquem essa decisão.

Tendo em conta a proporção reduzida que a componente variável da remuneração assume no contexto da remuneração dos diretores de topo, considera-se desnecessário diferir o pagamento de parte da componente variável da remuneração.

Uma vez que a Companhia possui um acionista que detém praticamente 100% do respetivo capital social e que as ações da Companhia não são cotadas em mercados regulamentados, excluiu-se a possibilidade de parte da componente variável da remuneração consistir na atribuição de ações ou de opções sobre ações da Companhia.

A componente variável é composta por uma gratificação e pela participação nos resultados da Companhia, sendo paga integralmente em numerário e na sua globalidade após a aprovação das contas do exercício.

- Gratificação

A gratificação representará, no máximo, 100 % da componente variável, sendo aferida em função do desempenho individual, e será liquidada após aprovação das contas do exercício e realização da avaliação de desempenho.

- Participação nos Resultados

A participação nos resultados representará uma parte da componente variável, sendo aferida, essencialmente, em função do desempenho da unidade da estrutura em que o colaborador se integra e de desempenho da Companhia, com respeito pelo limite máximo fixado nos estatutos para estes efeitos, sendo paga após aprovação das contas de exercício.

4.2.2. Colaboradores que exercem funções-chave

Os colaboradores que exercem funções-chave são remunerados atendendo ao respetivo grau de responsabilidade e em função da prossecução dos objetivos associados às respetivas funções, independentemente do desempenho das áreas sob o seu controlo, devendo a remuneração proporcionar uma recompensa adequada à relevância do exercício das suas funções.

A componente variável da remuneração dos colaboradores que exercem funções-chave é fixada na sequência de uma avaliação de desempenho, norteada pelos seguintes indicadores essenciais:

a) Contributo efetivo para o controlo interno da Companhia, incluindo impacto, qualidade e eficiência no apoio à identificação e controlo de riscos

b) Recomendações emitidas e implementadas para a redução de riscos e ocorrências de incumprimentos e de medidas adotadas para remediar ocorrências

c)  Resultados de auditorias externas

d)  Perdas recuperadas ou evitadas em áreas de maior risco.

A componente variável da remuneração é constituída apenas por uma gratificação e é paga após aprovação das contas de exercício, podendo não ser paga quando a situação da Companhia ou a avaliação de desempenho justifiquem essa decisão.

A componente variável não ultrapassará o equivalente a 20% da remuneração total anual, sendo aferida em função do desempenho anual e paga integralmente em numerário e na sua globalidade.

Os colaboradores que exercem funções-chave em regime de subcontratação são pagos nos termos dos respetivos contratos de prestação de serviços, que não incentivarão a assunção de riscos excessivos face à estratégia de gestão de riscos da Companhia.

4.3. Outros benefícios

Aos colaboradores são atribuídos os benefícios resultantes da legislação laboral e do Contrato Coletivo de Trabalho aplicável.


5. AVALIAÇÃO DA POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO

 

A presente política deve ser submetida a uma avaliação interna independente, com uma periodicidade mínima anual, a ser executada pelas funções-chave em articulação entre si e à luz das recomendações da Circular 6/2010, em especial sobre o efeito que tem na gestão de riscos e de capital da Companhia.

As funções-chave devem apresentar ao Conselho de Administração um relatório com o resultado da sua análise que identifique as medidas necessárias para corrigir eventuais insuficiências à luz das referidas recomendações.

 

6. DIVULGAÇÃO DA POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO

 

O conteúdo essencial da presente política de remuneração, conforme especificado na Norma Regulamentar 5/2010-R, é divulgado no relatório sobre a estrutura e as práticas de governo societário previsto na alínea b) do n.º 2 do artigo 70.º do Código das Sociedades Comerciais, devendo ainda estar acessível no sítio na Internet da Companhia, pelo menos durante cinco anos.

A divulgação em causa deve conter a indicação discriminada das recomendações adotadas e não adotadas contidas na Circular 6/2010, fundamentando as razões da não adoção de determinadas recomendações.

 

7. DECLARAÇÃO DE CUMPRIMENTO

 

O Conselho de Administração envia anualmente à ASF, nos termos do ponto 3 da Circular 1/2017, uma declaração sobre a conformidade da presente política de remuneração da Companhia relativamente às recomendações contidas na Circular 6/2010, indicando as insuficiências existentes, bem como as ações em curso ou a adotar para as corrigir e os prazos estabelecidos para o efeito ou, quando aplicável, justificação para as insuficiências existentes à luz do princípio da proporcionalidade, sendo tal declaração remetida em anexo aos relatórios anuais sobre a estrutura organizacional e os sistemas de gestão de riscos e de controlo interno.

 

8. REGISTO E ARQUIVO

 

Todas as versões da Política de Remuneração serão mantidas em arquivo, devendo ser registada a data de quaisquer alterações introduzidas e respetiva justificação.

 

Lisboa, 3 de Março de 2017

 

O Conselho de Administração

Política de Privacidade