Política de Remuneração dos Membros do Conselho de Administração, do Conselho Fiscal e do Revisor Oficial de Contas
1. ENQUADRAMENTO LEGAL
A presente política de remuneração da Lusitania Vida - Companhia de Seguros, S.A. visa concretizar as disposições legislativas e regulamentares que se passam a identificar:
- Lei n.º 28/2009, de 19 de junho, relativa ao regime de aprovação e de divulgação da política de remuneração dos membros dos órgãos de administração e de fiscalização das entidades de interesse público, nas quais se incluem as empresas de seguros, conforme resulta do Decreto-Lei n.º 225/2008, de 20 de novembro;
- Norma Regulamentar n.º 5/2010-R, relativa à divulgação de informação sobre a política de remuneração das empresas de seguros ou de resseguros e sociedades gestoras de fundos de pensões;
- Circular n.º 6/2010, relativas à política de remuneração das empresas de seguros ou de resseguros e sociedades gestoras de fundos de pensões;
- Regulamento Delegado (UE) 2015/35, da Comissão, de 10 de outubro de 2014, que completa a Diretiva Solvência II (artigo 275.º, relativo à política de remuneração);
- Orientações da EIOPA relativas ao sistema de governação - EIOPA-BoS-14/253 PT (Orientações 9 e 10 sobre política de remuneração).
2. COMPETÊNCIA
A política de remuneração dos membros do Conselho de Administração e do Conselho Fiscal e do Revisor Oficial de Contas é aprovada, e revista anualmente, pela Comissão de Vencimentos.
A política de remuneração foi preparada com o apoio da função de compliance que se encontra subcontratada num prestador de serviços especializado.
A fixação da remuneração dos membros do Conselho de Administração e do Conselho Fiscal da Lusitania Vida é da competência da Comissão de Vencimentos reunida em sessão plenária.
3. COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO
3.1. Membros do Conselho de Administração
3.1.1. Componente Fixa (Administradores Executivos e Administradores Não Executivos)
A remuneração mensal dos administradores executivos e dos administradores não executivos é determinada em função das competências pessoais e do nível de responsabilidade da função desempenhada.
Os administradores executivos que desempenhem cargo idêntico em outra sociedade do Grupo Montepio, apenas são remunerados por uma das sociedades.
A remuneração mensal é fixada no início do mandato e paga catorze vezes no ano, podendo ser anualmente actualizada, conforme os restantes colaboradores.
3.1.2. Componente Variável (Administradores Executivos que auferem remuneração)
A remuneração dos administradores executivos pode integrar, ainda, uma componente variável.
O valor da componente variável da remuneração é fixado pela Comissão de Vencimentos na sequência de uma avaliação de desempenho, norteada pelos seguintes indicadores essenciais:
a) Desempenho individual do administrador executivo
b) Real crescimento do negócio da Companhia
c) Riqueza efetivamente criada para os acionistas
d) Proteção dos interesses dos tomadores de seguros, segurados, participantes, beneficiários e contribuintes
e) Sustentabilidade a longo prazo do negócio da Companhia
a) Riscos assumidos pela Companhia
b) Cumprimento das regras aplicáveis à atividade seguradora
A avaliação de desempenho é efetuada após serem conhecidos os resultados da Companhia para o exercício social a que respeita a avaliação de desempenho.
A componente variável da remuneração deve constituir uma parte substancialmente reduzida da remuneração total, não ultrapassando o equivalente a 25% da remuneração total anual.
A componente variável da remuneração pode não ser paga quando a situação financeira da Companhia ou a avaliação de desempenho justifiquem essa decisão.
A componente variável será paga integralmente em numerário e na sua globalidade após a aprovação das contas do exercício.
Tendo em conta a proporção reduzida que a componente variável da remuneração assume no contexto da remuneração dos administradores executivos, considera-se desnecessário diferir o pagamento de parte da componente variável da remuneração.
Uma vez que a Companhia possui um acionista que detém praticamente 100% do respetivo capital social e que as ações da Companhia não são cotadas em mercados regulamentados, excluiu-se a possibilidade de parte da componente variável da remuneração consistir na atribuição de ações ou de opções sobre ações da Companhia.
3.1.3. Não atribuição de outros benefícios
Para além da remuneração nas suas componentes fixa e variável, não existem outras formas de remuneração dos membros dos administradores executivos.
3.1.4. Indemnizações em caso de destituição
A Companhia estabelecerá os instrumentos jurídicos adequados para que a compensação estabelecida para qualquer forma de destituição sem justa causa de um membro do Conselho de Administração não seja paga se a destituição ou cessação por acordo resultar de um inadequado desempenho do membro em causa.
3.2. Membros do Conselho Fiscal
No que respeita aos membros do Conselho Fiscal, as remunerações são fixadas em montante anual no início de cada mandato.
3.3. Revisor Oficial de Contas
O Revisor Oficial de Contas da Companhia é remunerado de acordo com o contrato de prestação de serviços, tendo por referência a prática de mercado.
4. AVALIAÇÃO DA POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO
A presente política é submetida a uma avaliação interna independente, com uma periodicidade mínima anual, executada pelas funções-chave, em articulação entre si.
A referida avaliação deve incluir, designadamente, uma análise da política e da sua implementação à luz das recomendações da Circular 6/2010, em especial sobre o efeito que tem na gestão de riscos e de capital da Companhia.
As funções-chave devem apresentar ao Conselho de Administração e à Comissão de Vencimentos um relatório com os resultados da análise, que, designadamente, identifique as medidas necessárias para corrigir eventuais insuficiências à luz da Circular 6/2010.
5. DIVULGAÇÃO DA POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO
O conteúdo essencial da presente Política de Remuneração, conforme especificado na Norma Regulamentar 5/2010-R, é divulgado no relatório sobre a estrutura e as práticas de governo societário previsto na alínea b) do n.º 2 do artigo 70.º do Código das Sociedades Comerciais, devendo ainda estar acessível no sítio na Internet da Companhia, pelo menos durante cinco anos.
6. DECLARAÇÃO DE CUMPRIMENTO
O Conselho de Administração envia anualmente à ASF uma declaração sobre a conformidade da Política de Remuneração da Companhia relativamente às recomendações contidas na Circular 6/2010, indicando as insuficiências existentes, incluindo as detetadas pelas funções-chave, bem como as ações em curso ou a adotar para as corrigir e os prazos estabelecidos para o efeito ou, quando aplicável, justificação para as insuficiências existentes à luz do princípio da proporcionalidade, sendo tal declaração remetida em anexo aos relatórios anuais sobre a estrutura organizacional e os sistemas de gestão de riscos e de controlo interno.
7. REGISTO E ARQUIVO
Todas as versões da Política de Remuneração serão mantidas em arquivo, devendo ser registada a data de quaisquer alterações introduzidas e respetiva justificação.
Lisboa, 14 de Março de 2019
A Comissão de Vencimentos
POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO DOS DIRETORES DE TOPO E DOS COLABORADORES QUE DESEMPENHAM FUNÇÕES-CHAVE
1. ENQUADRAMENTO LEGAL
A presente política de remuneração da Lusitania Vida - Companhia de Seguros, S.A. visa concretizar as disposições legislativas e regulamentares que se passam a identificar:
- Regime Jurídico de Acesso e Exercício da Atividade Seguradora e Resseguradora, aprovado pela Lei n.º 147/2015 (artigo 64.º, n.º 4);
- Circular n.º 1/2017 (n.º 3), relativa à declaração de cumprimento da política de remuneração com as recomendações contidas na Circular 6/2010;
- Norma Regulamentar n.º 5/2010-R, relativa à divulgação de informação sobre a política de remuneração das empresas de seguros ou de resseguros e sociedades gestoras de fundos de pensões e à à declaração de cumprimento da política de remuneração com as recomendações contidas na Circular 6/2010;
- Circular n.º 6/2010, relativas à política de remuneração das empresas de seguros ou de resseguros e sociedades gestoras de fundos de pensões;
- Regulamento Delegado (UE) 2015/35, da Comissão, de 10 de outubro de 2014, que completa a Diretiva Solvência II (artigo 275.º, relativo à política de remuneração);
- Orientações da EIOPA relativas ao sistema de governação - EIOPA-BoS-14/253 PT (Orientações 9 e 10 sobre política de remuneração);
- Insurance Core Principles da International Association of Insurance Supervisors;
- Orientações da OCDE sobre a Governação das Empresas de Seguros.
2. COMPETÊNCIA
A política de remuneração dos colaboradores é aprovada pelo Conselho de Administração da Companhia, sendo revista anualmente.
3. ÂMBITO DE APLICAÇÃO
A presente política abrange os seguintes colaboradores da Companhia:
(i) Os diretores de topo
(ii) Os colaboradores que exercem funções-chave
Os colaboradores acima referidos esgotam, no âmbito da Companhia o universo dos colaboradores cuja atividade profissional tem impacto material no perfil de risco da Companhia.
4. COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO
A remuneração dos colaboradores inclui uma componente fixa, podendo ainda incluir uma componente variável, com respeito pela legislação laboral e pelo Contrato Coletivo de Trabalho aplicável, assentando nos seguintes indicadores essenciais:
a) Desempenho: as remunerações dos colaboradores da Lusitania Vida estão associadas a níveis de desempenho, individuais e coletivos;
b) Estratégia: a remuneração de novos colaboradores é influenciada, em cada momento, por uma estratégia que tem em conta a importância da função do novo colaborador na Companhia e os seus conhecimentos;
c) Equidade: a prática remuneratória assenta em avaliações anuais justas e equilibradas tendo presente a dimensão da Companhia;
d) Competitividade: a Companhia procura praticar níveis de remuneração compatíveis e inseridos na prática do mercado com o objetivo de reter os melhores colaboradores.
4.1. Componente Fixa
A remuneração base mensal dos colaboradores é determinada pela existência de uma tabela salarial própria, atualizada anualmente, sendo paga catorze vezes no ano.
A remuneração mensal é determinada tendo em conta a função desempenhada, o nível de responsabilidade e o tempo de serviço.
4.2. Componente Variável
4.2.1. Diretores de Topo
O valor da componente variável da remuneração dos diretores de topo é fixado na sequência de uma avaliação de desempenho, norteada pelos seguintes indicadores essenciais:
a) Desempenho individual do colaborador
b) Responsabilidades e funções do colaborador
c) Desempenho da unidade da estrutura em que o colaborador se integra
d) Níveis de desempenho obtidos pela Companhia
e) Cumprimento das regras e procedimentos aplicáveis à atividade desenvolvida, designadamente as regras de controlo interno e as relativas às relações com tomadores de seguros, segurados, participantes, beneficiários e contribuintes
f) Contributo para a sustentabilidade e valor a longo prazo da Companhia
A avaliação de desempenho é efetuada após serem conhecidos os resultados da Companhia para o exercício social a que respeita.
A componente variável da remuneração deve constituir uma parte substancialmente reduzida da remuneração total, não ultrapassando o equivalente a 20 % da remuneração total anual.
A componente variável da remuneração pode não ser paga quando a situação financeira da Companhia ou a avaliação de desempenho individual e da respetiva unidade de estrutura justifiquem essa decisão.
Tendo em conta a proporção reduzida que a componente variável da remuneração assume no contexto da remuneração dos diretores de topo, considera-se desnecessário diferir o pagamento de parte da componente variável da remuneração.
Uma vez que a Companhia possui um acionista que detém praticamente 100% do respetivo capital social e que as ações da Companhia não são cotadas em mercados regulamentados, excluiu-se a possibilidade de parte da componente variável da remuneração consistir na atribuição de ações ou de opções sobre ações da Companhia.
A componente variável é composta por uma gratificação e pela participação nos resultados da Companhia, sendo paga integralmente em numerário e na sua globalidade após a aprovação das contas do exercício.
- Gratificação
A gratificação representará, no máximo, 100 % da componente variável, sendo aferida em função do desempenho individual, e será liquidada após aprovação das contas do exercício e realização da avaliação de desempenho.
- Participação nos Resultados
A participação nos resultados representará uma parte da componente variável, sendo aferida, essencialmente, em função do desempenho da unidade da estrutura em que o colaborador se integra e de desempenho da Companhia, com respeito pelo limite máximo fixado nos estatutos para estes efeitos, sendo paga após aprovação das contas de exercício.
4.2.2. Colaboradores que exercem funções-chave
Os colaboradores que exercem funções-chave são remunerados atendendo ao respetivo grau de responsabilidade e em função da prossecução dos objetivos associados às respetivas funções, independentemente do desempenho das áreas sob o seu controlo, devendo a remuneração proporcionar uma recompensa adequada à relevância do exercício das suas funções.
A componente variável da remuneração dos colaboradores que exercem funções-chave é fixada na sequência de uma avaliação de desempenho, norteada pelos seguintes indicadores essenciais:
a) Contributo efetivo para o controlo interno da Companhia, incluindo impacto, qualidade e eficiência no apoio à identificação e controlo de riscos
b) Recomendações emitidas e implementadas para a redução de riscos e ocorrências de incumprimentos e de medidas adotadas para remediar ocorrências
c) Resultados de auditorias externas
d) Perdas recuperadas ou evitadas em áreas de maior risco.
A componente variável da remuneração é constituída apenas por uma gratificação e é paga após aprovação das contas de exercício, podendo não ser paga quando a situação da Companhia ou a avaliação de desempenho justifiquem essa decisão.
A componente variável não ultrapassará o equivalente a 20% da remuneração total anual, sendo aferida em função do desempenho anual e paga integralmente em numerário e na sua globalidade.
Os colaboradores que exercem funções-chave em regime de subcontratação são pagos nos termos dos respetivos contratos de prestação de serviços, que não incentivarão a assunção de riscos excessivos face à estratégia de gestão de riscos da Companhia.
4.3. Outros benefícios
Aos colaboradores são atribuídos os benefícios resultantes da legislação laboral e do Contrato Coletivo de Trabalho aplicável.
5. AVALIAÇÃO DA POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO
A presente política deve ser submetida a uma avaliação interna independente, com uma periodicidade mínima anual, a ser executada pelas funções-chave em articulação entre si e à luz das recomendações da Circular 6/2010, em especial sobre o efeito que tem na gestão de riscos e de capital da Companhia.
As funções-chave devem apresentar ao Conselho de Administração um relatório com o resultado da sua análise que identifique as medidas necessárias para corrigir eventuais insuficiências à luz das referidas recomendações.
6. DIVULGAÇÃO DA POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO
O conteúdo essencial da presente política de remuneração, conforme especificado na Norma Regulamentar 5/2010-R, é divulgado no relatório sobre a estrutura e as práticas de governo societário previsto na alínea b) do n.º 2 do artigo 70.º do Código das Sociedades Comerciais, devendo ainda estar acessível no sítio na Internet da Companhia, pelo menos durante cinco anos.
A divulgação em causa deve conter a indicação discriminada das recomendações adotadas e não adotadas contidas na Circular 6/2010, fundamentando as razões da não adoção de determinadas recomendações.
7. DECLARAÇÃO DE CUMPRIMENTO
O Conselho de Administração envia anualmente à ASF, nos termos do ponto 3 da Circular 1/2017, uma declaração sobre a conformidade da presente política de remuneração da Companhia relativamente às recomendações contidas na Circular 6/2010, indicando as insuficiências existentes, bem como as ações em curso ou a adotar para as corrigir e os prazos estabelecidos para o efeito ou, quando aplicável, justificação para as insuficiências existentes à luz do princípio da proporcionalidade, sendo tal declaração remetida em anexo aos relatórios anuais sobre a estrutura organizacional e os sistemas de gestão de riscos e de controlo interno.
8. REGISTO E ARQUIVO
Todas as versões da Política de Remuneração serão mantidas em arquivo, devendo ser registada a data de quaisquer alterações introduzidas e respetiva justificação.
Lisboa, 3 de Março de 2017
O Conselho de Administração
